Recruiting

Kampf dem Fachkräftemangel

Fußball-Strategie
© Ivelin Radkov - 123RF

Das Thema Fachkräftemangel beherrscht schon seit einigen Jahren den deutschen Arbeitsmarkt – durch die fortschreitende Digitalisierung aber gewinnt es weiter an Brisanz. Mit den richtigen Strategien können auch HR-Verantwortliche kleinerer Betriebe dem Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken.

Damit die Digitale Transformation gelingt, suchen Unternehmen aller Branchen jetzt händeringend nach den ohnehin schon heißbegehrten IT-Experten. Aber auch in vielen anderen Bereichen sind gute Köpfe rar gesät. So waren Ende 2016 in Deutschland fast eine Million Stellen unbesetzt.

Während große Markenkonzerne wie Adidas, Bosch oder BMW noch zu den beliebtesten Adressen für Bewerber gehören und damit viele Talente anziehen, müssen weniger bekannte Unternehmen dringend umdenken. Schon jetzt hat laut der Studie „Fachkräftemangel 2016“ der Manpower Group jedes zweite Unternehmen in der Bundesrepublik Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: Heute bewerben sich die Arbeitgeber bei den Kandidaten und nicht wie früher umgekehrt. Recruiter müssen daher potenzielle Bewerber aktiv ansprechen. So setzen auch heute schon viele Firmen auf Social Media-Plattformen. Laut der Studie „Recruiting Trends 2017“ des Institute for Competitive Recruiting (ICR) gehört die direkte Ansprache von potenziellen Mitarbeitern für 80 Prozent der Personaler mittlerweile zu den Top-Themen beim Recruiting. Mehr als die Hälfte der Unternehmen sucht bereits auf Xing oder Linkedin nach passendem Personal. Facebook, Snapchat und Co. dagegen sind vor allem für die Imagebildung wichtig. Hier können Unternehmen potenzielle Bewerber mit News aus dem Unternehmen versorgen, unkompliziert Einblicke in aktuelle Entwicklungen und den Arbeitsalltag geben und so die Arbeitgebermarke schärfen. Kontinuität ist dabei das A und O. Denn insbesondere in Social Media-Netzwerken erwarten User schnelle Reaktionszeiten sowie spannende Inhalte. Für Unternehmen lohnt es sich daher, einen oder mehrere Mitarbeiter der Recruiting-Abteilung entsprechend zu schulen und mit der Pflege der Kanäle zu betrauen.

Individuelle Ansprache der Bewerbungskandidaten
Sind gute Bewerbungen eingegangen, sollten Recruiting-Experten aussichtsreiche Kandidaten „hofieren“. In Zeiten des Bewerbermangels ist vor allem Individualisierung gefragt. Je passgenauer ein Unternehmen das Angebot auf den Bewerber zuschneiden kann, desto höher sind die Chancen, Top-Kräfte für sich zu gewinnen. Lebt der Bewerber in Hamburg und hat sich für eine Position in München beworben? Warum nicht unkompliziert neben Reisekosten auch gleich die Flugbuchung übernehmen? Und am besten noch einen weiteren Tag Aufenthalt organisieren, damit der Kandidat schon einmal die Stadt kennenlernen kann – Begleitung des Partners oder der Partnerin natürlich inklusive. Auch Hilfe bei der Wohnungssuche sowie individuelle Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen können das Zünglein an der Waage sein, wenn sich ein Kandidat für oder gegen ein Unternehmen entscheiden muss.

Primär geht es also darum, sich von den Marktbegleitern abzuheben. Eine einfache Möglichkeit wäre etwa, sich schon kurz nach Eingang einer aussichtsreichen Bewerbung telefonisch beim Kandidaten zu melden und sich für das Interesse am Unternehmen zu bedanken. Das schafft sofort eine persönliche Beziehung und damit Vertrauen. Der Kreativität sind dabei keine Grenzen gesetzt: Je einfallsreicher eine Aktion, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich viral verbreitet und so qualifizierte Kandidaten erreicht.

Nicht zuletzt entscheidet auch die „Time to Hire“ – also die Zeitspanne zwischen Bewerbungseingang und Vertragsangebot – über den Recruiting-Erfolg. Je schneller der Interessent durch das Unternehmen Feedback bekommt, desto besser. Denn dauert der Bewerbungsprozess am Ende doch zu lange, hat der Kandidat längst woanders angeheuert. Eine Bewerbermanagement-Software kann hier Hilfestellung geben.


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