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HR-Management

Digitale Prozesse vom Onboarding bis zur Fortbildung

16. Juni 2021, 12:30 Uhr   |  Autor: Alexander Börner / Redaktion: Sabine Narloch | Kommentar(e)

Digitale Prozesse vom Onboarding bis zur Fortbildung
© Fotolia, kebox

Die Zeiten von umfassendem Arbeiten aus dem Homeoffice heraus sind für HR-Abteilungen eine besondere Herausforderung. Doch digitale Möglichkeiten können helfen: vom Onboarding bis zur Kontrolle der Leistungsziele. Alexander Börner von Alight über die digitale Zukunft des HR-Managements.

Das Jahr 2020 markiert einen Wendepunkt in der Arbeitskultur, nicht nur in Deutschland: Pandemiebedingt mussten zahlreiche Unternehmen ihre Mitarbeiter unvermittelt ins Home Office schicken, die Remote Work zuvor bestenfalls vom Hörensagen gekannt hatten. Doch zeigte sich umso deutlicher, dass der physische Standort eines Unternehmens keine Relevanz mehr dafür haben muss, ob potenzielle Angestellte auch dafür arbeiten können. Dies erweitert nicht nur den Talentpool auf dem Arbeitsmarkt, sondern sorgt auch für eine bessere Work-Life-Balance. Die Folge: Der Wettbewerb um begehrte Arbeitsplätze und beliebte Arbeitgeber verschärft sich. Wer sich als solcher nicht an die neuen Gegebenheiten anpassen will, zieht im Kampf um fähige Angestellt so schnell den Kürzeren.

Remote-Onboarding

Bei einer großen Anzahl an Remote-Mitarbeitern ist auch ein dezentraler Onboarding-Prozess nötig – möglicherweise gibt es sogar Fälle, dass New Hires die Büros ihres Arbeitgebers nie betreten werden. Neue Mitarbeiter werden rechtzeitig mit der benötigten Hardware und einem Remote-Zugriff auf die Unternehmensserver ausgestattet. Dies kann wiederum Kosten sparen, denn der Kurierservice für die Auslieferung ist oft günstiger, als Reise- und Übernachtungskosten.

Ein Nachteil des Remote-Onboardings ist jedoch der Verlust des menschlichen Kontakts zu den Kollegen. Denn obwohl die Mitarbeiter ihre Kollegen natürlich per Videokonferenz kennenlernen, sind laut der Alight-Studie "HR2025: How will we work?" viele Befragte der Meinung, dass sie sich – sofern sie die Wahl gehabt hätten – gerne einmal persönlich getroffen hätten. Eine Remote Work Policy ist nützlich, um Mitarbeiter im Büro und Zuhause gleichermaßen zu berücksichtigen und den Kontakt untereinander zu gewährleisten.

Automatisierung verändert die Arbeitswelt

Der Arbeitsmarkt unterliegt starken Veränderungen. Bis 2025 werden allein 40 Prozent der heutigen Berufe ein verändertes Aufgaben- und Qualifikationsprofil aufweisen oder mitunter komplett veraltet sein. Bei 60 Prozent der Arbeitsplätze soll mindestens ein Drittel aller Tätigkeiten automatisiert erfolgen. Dies wird vor allem traditionelle Routineaufgaben betreffen. Doch müssen Mitarbeiter und vor allem auch junge Talente auf neu geforderte digitale Fähigkeiten vorbereitet werden – was jedoch nur selten passiert: Laut der Studie "HR2025: How will we work?" von Alight ist jeder vierte Befragte in Europa der Meinung, dass das Bildungssystem junge potenzielle Arbeitnehmer nur schlecht auf die digitale Ära vorbereitet.

Kommunikation jenseits von Telefon und E-Mail

Telefon und E-Mail sind wohl immer noch die gängigsten Kommunikationsmittel in den meisten Unternehmen. Dabei sollte es nicht bleiben: Messenger-Dienste, Chatbot-Services für allgemeine Rückfragen oder der Einsatz von Videokonferenz- und Kollaborationstools sollten hierbei künftig eine Rolle spielen. Deren Nutzung ist ein erster wichtiger Schritt, um virtuell zu kommunizieren und Aufgaben zu verwalten. Dabei geht es nicht nur um das reine Abhalten von Online-Meetings in virtuellen Konferenzräumen – für viele Arbeitnehmer war dieser Wechsel zu einer rein virtuellen Kommunikation aufgrund der Pandemie eine Herausforderung. Doch die Nutzung von Videodiensten verbessert den persönlichen Zusammenhalt untereinander. Vor allem Remote-Starter fühlen sich dann besser integriert.

HCM und CPM

Unternehmen, die darüber hinaus Cloud-basierte Human-Capital-Management(HCM)-Systeme nutzen, haben weitere Möglichkeiten beim Management ihrer Personalressourcen. Beispielsweise in Bezug auf die Verwaltung von Qualifikationen und der beruflichen Entwicklung ihrer Angestellten. Sollten für neue Positionen bestimmte Fähigkeiten erforderlich sein, kann ein HCM mitunter selbstständig Weiterbildungsmaßnahmen vorschlagen.

Auch Continuous Performance Management (CPM) wird künftig eine zunehmend größere Rolle einnehmen, da Tools aus diesem Bereich Remote Work gut verwalten können. Für Mitarbeiter und Führungspersonen gestaltet es sich einfacher, sich einen Überblick über die Leistungsziele zu verschaffen und sie zu optimieren. Für Arbeitgeber, deren Mitarbeiter im Home-Office arbeiten, kann das von Wert sein. Es ist zudem absehbar, dass noch in diesem Jahrzehnt Unternehmen die Informationen aus ihren CPM-Systemen nutzen können, um die Probleme ihrer Rollenverteilungen und Arbeitsplätze zu erkennen. Darauf kann zeitnah mit nötigen Fortbildungen reagiert und neue Angestellte gefunden werden.

Alexander Börner, Professional Services Country Lead DACH bei Alight

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